چه چیزی زنان را از مدیر شدن بازمی دارد؟

پاسخ کلیشه ای به این سوال این است: زنان برنامه های شغلی خود را کنترل می کنند تا زمان بیشتری را برای کارهای خانه و خانواده صرف کنند. به علاوه، آنها ذاتا نسبت به مردان جاه طلبی کمتری دارند و اعتماد به نفس کافی را برای تکیه زدن بر کرسی پست های مدیریتی ارشد ندارند.

اما درواقع این طور نیست. در این مسیر اتفاق دیگری در حال رخ دادن است. زنان دوست ندارند کار خود را نادیده بگیرند. در حقیقت، مادر بودن از تمایل آنها برای ارتقای شغلی نمی کاهد و زنان به طور کلی برای به دست آوردن جایگاه های بالای شغلی کمبود جاه طلبی و اعتماد به نفس ندارند. با این حال، وقتی از آنها سوال می شود آیا نقش سطح بالایی را در شرکت یا صنایع خود می خواهند یا نه، اکثریت آنها می گویند ترجیح می دهند که در کشمکش رقابت برای رسیدن به چنین جایگاهی نباشند. 
اینها یافته های یک تحقیق بزرگ در مورد زنان در محیط کار است که با همکاری سازمان لین این(Lean In) و موسسه مک کینزی صورت گرفته است. این تحقیق که داده هایی در مورد ارتقای شغلی، استعفای کارمندان و رفت و آمدهای ۱۱۸ شرکت را جمع آوری کرده و از حدود ۳۰ هزار کارمند زن و مرد نظرسنجی کرده، یکی از بزرگ ترین تلاش هایی است که در زمینه اشتغال زنان صورت گرفته است. این نظرسنجی شرکت های بزرگ واقع در آمریکای شمالی یا واحدهای شرکت های جهانی در آمریکای شمالی را دربرگرفته است و دیدگاه های به شدت متفاوتی از محیط کار را نشان می دهد.
تعداد مردان و زنانی که خواهان ارتقای شغلی بوده اند، تقریبا در این نظرسنجی برابر بوده است؛ به ترتیب ۷۸ درصد در برابر ۷۵ درصد. اما از آنجا که تمایل مردان برای مشاغل بزرگ در جریان شغلی آنها تشدید می شود، تنها ۴۳ درصد زنان در مقایسه با تعداد ۵۳ درصدی مردان، می خواهند مدیر باشند. موضوع شگفت آورتر این است که ۲۵ درصد زنان احساس می کنند جنسیت مانعی برای پیشرفت آنها است؛ دیدگاهی که وقتی زنان به سطوح ارشد سازمانی دست می یابند، به موضوعی حساس تر تبدیل می شود.
به طور کلی، تنها یک چهارم زنان شرکت کننده در نظرسنجی معتقدند سازمان آنها شایسته سالار است. مطمئنا زنان برای رسیدن به مقامات بالاتر، نسبت به مردان با مسیر پرفراز و نشیب تری روبه رو هستند. زنان تنها ۱۷ درصد جمعیت مدیریت ارشد را تشکیل می دهند. این نتیجه نهایی الگوهای ارتقا است که به نفع مردان در هر سطحی است. همچنین این تحقیق دریافته که زنان در مقایسه با مردان کمتر میل به ترک شرکت های خود دارند؛ به خصوص وقتی به سطح مدیریتی ارشد دست می یابند.
در پایان، طبق یافته های نظرسنجی، احتمال ارتقای زنان به درجات بالاتر ۱۵ درصد کمتر از مردان است و با روند فعلی، بیش از یک قرن طول می کشد تا برابری جنسیت در سطوح مدیریت ارشد سازمان ها رعایت شود.
پیام این موضوع برای شرکت ها چیست؟ تلاش زیادی در این زمینه باید صورت گیرد و این تلاش باید در سطوح ارشد شروع شود. با اینکه سه چهارم شرکت های بررسی شده در تحقیق لین این و مک کینزی، مقابله با تبعیض جنسیتی را اولویت مدیریتی خود می دانستند، اما کمتر از نیمی از کارمندان شرکت کننده در نظرسنجی معتقد بودند این موضوع در لیست اولویت مدیران شان قرار دارد. تنها یک سوم مردان و زنان اعتقاد دارند پیشرفت زنان اولویت مدیر مستقیم آنها است؛ پدیده ای که شلی کورل، استاد دانشگاه استنفورد آن را «میانه منجمد» می نامد.
به عقیده دکتر کورل، کلید ذوب کردن انجماد این میانه این است که «مدیران را متوجه کنیم برخی از رفتارهای آنها به طور ناخودآگاه برای پیشرفت زنان مانع تراشی می کند.» اما با توجه به دیدگاه ها قطبی شده در محیط کار، این کار آسانی نیست. تعداد ۸۶ درصد مردان گفته اند زنان به اندازه مردان یا حتی بیشتر از آنها فرصت پیشرفت شغلی دارند. این در حالی است که ۵۷ درصد زنان با این موضوع موافقند.

بدون نقشه راه
شرکت سلزفورس(Salesforce)، غول رایانش ابری دنیا تا دو سال آینده به شرکت برجسته ای در زمینه «جهش زنان» تبدیل می شود. مدیران این شرکت هنگام پر کردن پست های خالی در سطوح معاونت و بالاتر از آن، باید زنان را نیز در نظر بگیرند؛ حقوق و مزایا را در هر نقشی بررسی کنند تا مطمئن شوند زنان و مردان به صورت یکسان حقوق دریافت می کنند و تضمین کنند که زنان حداقل ۳۰ درصد شرکت کنندگان در نشست های مدیریتی یا سخنرانی های کلیدی را تشکیل می دهند.
مارک بنیاف(Marc Benioff)، مدیرعامل شرکت با تاکید بر اینکه مدیران عامل بعدی نیز باید این روند را به عنوان اولویت خود و به منظور توسعه شغلی زنان دنبال کنند، می گوید: «در حال حاضر ما در قلمرو ناشناخته ای هستیم.» با این حال او معتقد است هنوز نقشه راه مناسبی برای این قضیه وجود ندارد. «وقتی به مدارس کسب وکار مراجعه می کنید، هیچ کلاس و دوره آموزشی در زمینه رهبری زنان وجود ندارد.»
گارسیا مارتور، مدیر شرکت رسانه های دیجیتال تگنا(Tegna) می گوید بسیاری از شرکت ها «حمایت لفظی از یک طرح یا ایده» را نسبت به اهمیت تنوع جنسیتی ترجیح می دهند. مارتور می افزاید بسیاری از کسب وکارها طرح های مربوط به توجه به کار کارکنان زن را بررسی می کنند.
یکی از حوزه های تمرکز این است که زنان بیشتری را به سوی نقش هایی سوق دهیم که در سود آوری شرکت اهمیت دارند. لین این و مک کینزی دریافتند چنین نقش هایی که اصطلاحا به آنها «نقش های خطی» (یعنی افراد با کسانی همکاری می کنند که رابطه رئیس و مرئوسی مستقیمی با آنها دارند) گفته می شود، بیشتر در مدیریت ارشد یافت می شوند. این در حالی است که زنان همچنان بیش از مردان در نقش های واسطه ای (یعنی افراد به کسانی کمک می کنند که پست های بالاتر یا پایین تری از آنها دارند، اما به طور مستقیم رئیس یا زیردست آنها نیستند) مانند منابع انسانی ، امور قانونی، خدمات اطلاعاتی و روابط عمومی اشتغال دارند.
با اینکه اکثر زنان در ابتدای کار خود نقش های خطی دارند، اما اغلب وقتی به سطوح معاونت ارتقا می یابند، نقش های واسطه ای را بر عهده می گیرند. طبق تحقیق مک کینزی و لین این، این موضوع در مورد ۵۲ درصد زنان در برابر ۳۹ درصد مردان صدق می کند. کمبود زنان در پست های ارشد مدیریت خطی به ویژه در صنعت تکنولوژی مشهود است. در این حوزه تنها حدود ۹ درصد زنان پست های ارشد خطی دارند.
برخی شرکت ها تلاش می کنند زنان بیشتری را در این مشاغل جذب کنند. در شرکت بیمه پرودنشال فایننشال(Prudential Financial) جودی رایس از زمانی که معاون اجرایی شده، تلاش کرده همکاران زن خود را در مورد نقش های خطی آموزش دهد. رایس که هشت سال را صرف اداره کسب وکار صندوق سرمایه گذاری شرکت کرده بود، به این نتیجه رسید زنان در سطوح میانی مدیریتی به دلیل نداشتن تجربه سود و زیان، در به دست آوردن مشاغل سطوح بالاتر تردید دارند. او می گوید: «اگر آنها احساس کنند این ویژگی را ندارند، اعتماد به نفس کافی ندارند که دست خود را بالاگرفته و سراغ نقش رهبری سازمان بروند.»
خانم رایس در ماه ژوئن همین امسال یک جلسه آموزشی ۶ ساعته در مورد مسوولیت های خطی برای بیش از ۱۷۵ مدیر میانی زن و مرد برگزار کرد.
روزالیند هادنل(Rosalind Hudnell) نیز تلاش می کند این نابرابری ها را در شرکت اینتل برطرف کند؛ جایی که خودش معاون منابع انسانی است و یک طرح ۳۰۰ میلیون دلاری را برای رسیدگی به این امور مدیریت می کند. او می گوید: «ما به افراد اطرافمان انگیزه می دهیم. این گونه نیست که آنها در نقش واسطه ای خود غرق شوند.»
اینتل یک برنامه حمایتی را اجرا می کند تا زنان بیشتری را به سوی نقش های مدیریتی ارشد سوق دهد. این حمایتگران بازیگران تاثیرگذاری هستند که درها را به سوی ارتقای شغلی باز می کنند. در مقابل، مربیان معمولاتوصیه های غیررسمی ارائه می دهند. مدیران اجرایی ارشد زن در شرکت اینتل، زنان در سطوح پایین تر را شناسایی کرده و مورد حمایت قرار می دهند و مثلانکات عملی در مورد لزوم جایگزینی آنها با افرادی که عملکرد ضعیف دارند را به آنها می آموزند. هاندل می گوید «وظیفه ما این است که این زنان را تا جایی مورد حمایت قرار دهیم که به سطح معاونت برسند.»
در حال حاضر ۷۷ نفر از ۳۹۴ معاونت ارشد شرکت اینتل زن هستند.
شرکت ها باید در سطوح ارشد عملکرد روابط عمومی خود را ارتقا دهند. زنان همانند بسیاری از مردان، استرس و فشار کاری پست های ارشد مدیریتی را دلیل اصلی عدم تمایلشان برای اتخاذ این نقش ها عنوان کردند که بچه دار بودن در پاسخی که این افراد می دادند نیز تاثیرگذار بود و تنها ۲۸ درصد مدیران ارشد زن گفتند که از شغل فعلی خود راضی هستند. این رقم برای مردان ۴۰ درصد است.

ایجاد تعادل
نگرانی ها در مورد ایجاد تعادل بین کار و زندگی بزرگ ترین بازدارنده مردان و زنانی است که هدفشان به دست آوردن پست های مدیریتی است.
جولی لارسون گرین، از مدیران کهنه کار مایکروسافت که بر کار صدها کارمند این شرکت نظارت دارد، می گوید: «چیزی به اسم تعادل بین کار و زندگی وجود ندارد. تنها زندگی مهم است.» لارسون گرین به کارمندانی که عملکرد خوب دارند می گوید مشاغل خود را مثل یک کمان بلند ببینند؛ هیچ لحظه واحدی مشخص کننده موفقیت یا شکست محض نیست، بنابراین هم زنان و هم مردان می توانند از مرخصی زایمان به طور کامل استفاده کنند و یا اگر می خواهند کودکان خود را برای انجام مسابقه ورزشی به شهر دیگری ببرند، می توانند روز قبل از تعطیلات آخر هفته را مرخصی بگیرند.
خانم لارسون کارمند زنی را به یاد می آورد که می خواست دورکاری کند، چون نامزدش قرار بود به شهر دیگری انتقال یابد. مدیران مخالف نگه داشتن این کارمند بودند چون معتقد بودند دیر یا زود او خودش شرکت را ترک خواهد کرد. اما خانم لارسون نقشی را پیدا کرد که با توانایی های این کارمند متناسب بود. او در شرکت ماند و در نهایت به همراه همسرش به سیاتل برگشت و اکنون یکی از نقش های کلیدی در تیم ویندوز مایکروسافت را در اختیار دارد.
شرکت خدماتیPwC استراتژی متفاوتی را در پیش گرفته است. این شرکت مدت مرخصی زایمان کارمندان زن خود را در ارزیابی عملکرد سالانه آنها کلابه حساب نمی آورد. جنیفر آلین، از مدیران این شرکت می گوید: «تا قبل از سال ۲۰۱۰ اگر یک سال کامل کار نمی کردید، در ارزیابی عملکرد سالانه رتبه خوبی به دست نمی آوردید. این رتبه پایین شانس حفظ و ارتقا را به ویژه در میان زنانی که به مرخصی زایمان می رفتند، پایین می آورد.»
این تحول در شرکتPwC باعث شد ۹۸ درصد زنانی که به مرخصی زایمان می رفتند بدون دردسر به کار خود بازگردند. در سال ۲۰۰۹ این رقم ۸۸ درصد بود.

روزنامه دنیای اقتصاد، شماره ۳۶۰۰ به تاریخ ۱۸/۷/۹۴، صفحه ۲۸ (مدیران